招聘中预防就业性别歧视风险的要点有哪些?

2022 年 10 月 30 日,第十三届全国人大常委会第三十七次会议审议通过新修订的《妇女权益 保障法》,自 2023 年 1 月 1 日起施行。再次强调了消除就业性别歧视,明确就业性别歧视的具体情形,将 就业性别歧视纳入劳动保障监察范围。

用人单位应当在招聘计划、招聘广告、面试考核等实操环节中,严 格执行法律法规规定,不得违反。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

《妇女权益保障法》第四十三条 用人单位在招录(聘)过程中,除国家另有规定外,不得实施下 列行为:文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

(一)限定为男性或者规定男性优先;文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

(二)除个人基本信息外,进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况;文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

(三)将妊娠测试作为入职体检项目;文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件;文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

第四十四条 用人单位在录(聘)用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议, 劳动(聘用)合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款,并不得规定限制女职工结婚、生育等内 容。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

人力资源社会保障部 教育部等九部门在《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》【人社部发 (2019)17 号】中也曾明确规定,依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机 构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等 情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不 得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法,坚决禁止就业 性别歧视行为。 实操中,用人单位招聘岗位属于国家规定的女职工禁忌劳动范围的,应当给予明确表述。否则,不得 表述有“男性优先”等类似涉及性别歧视的文字。在面试考核过程中,也不得存在涉及就业性别歧视的言 语表述或书面表达。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10121.html

《妇女权益保障法》第八十三条明确规定,用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定 的,由人力资源和社会保障部门责令改正;拒不改正或者情节严重的,处一万元以上五万元以下罚款。

 

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