1.实践中，用人单位以员工“不能胜任工作”为由解除劳动合同， 需要注意以下操作程序：
（1）制定工作标准并送达员工。 按照《劳动合同法》第40条第（2）项的规定，如果员工不能胜任 工作，用人单位可以对其进行调岗或者培训，调岗或培训后仍然不能 胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。可见，用人单位如果拟适 用该条规定与员工解除劳动合同，就必须要评价员工对工作是否能够 胜任，为此，用人单位应当制定明确具体的、能够操作的工作标准， 明确每个岗位的具体内容、任职资格及绩效标准，一方面，使员工对 工作内容、工作目标有清晰的了解，明确努力方向；另一方面，有明 确的标准才能考核员工的工作，才能有针对性地开展绩效辅导及激励 措施、奖优罚劣，在提高员工个人绩效水平的同时推动单位整体运营 效益的提高。而对于业绩考核不符合单位要求的员工，用人单位要有 适当的处理方式以达到改进绩效的目的。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
（2）对员工进行考核，做好记录。 在员工工作过程中，用人单位应当按照规章制度中的考核规定对 员工进行考核，考核所依据的标准就是送达给员工的工作标准，在考 核时应做好考核记录，让员工本人在考核结果上签字，以确保考核结 果的有效性。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
（3）出具调岗通知书，送达员工。 在第一次考核之后，如果考核结果证明员工不能胜任工作，此时 只有对其进行调岗或者培训，才能进行下一步的工作。用人单位如果 选择调岗，则应注意调岗的合理性。因为员工属于不能胜任工作而调岗，故调整的岗位应当是比原有岗位的要求低或者更适合该员工的特 点，不能为了挤兑该员工而故意为其安排难度更大的工作，否则调岗 的合理性就会存在问题。如果用人单位选择对该员工进行培训，则要 注意培训的真实性。在实践中，很多用人单位只是为了达到法律规定 的程序要求而走过场，并非真正对员工进行培训，因此在劳动仲裁或 诉讼中遭到了不必要的损失。培训可以是内部的，也可以是外部的， 用人单位应在培训时做好相关记录，并要求员工签字。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
（4）再次进行考核，确认考核结果。 在调岗或培训结束后，应当让员工工作一定时间，然后再按照相 应的工作标准对其进行考核，在考核时应当让员工签字确认。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
（5）出具解除劳动合同通知书并及时送达。 如果经过第二次考核，员工仍然不能达到岗位的工作标准，则用 人单位可以与该员工解除劳动合同，出具解除劳动合同通知书，并及 时送达给该员工。在实践中，很多用人单位不重视解除劳动合同通知 书的及时送达，最后导致败诉。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
2.劳动者不能胜任工作且拒绝调岗，用人单位的处理。 现实中，有时劳动者因拒绝用人单位对其进行调岗，从而引发纠 纷。那么，当用人单位对员工进行考核后认为员工不能胜任工作，在 通知员工进行调岗但员工拒不执行的情况下，用人单位该如何处理？ 以下几种方式可以供用人单位考虑：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
（1）将服从调岗作为劳动纪律写进劳动合同和规章制度。现在有很多用人单位采用这一方式，在劳动合同和规章制度中写 明，用人单位有权根据员工工作能力和企业经营状况对员工的工作岗 位进行调整，员工对此予以认可；如员工拒不服从岗位调整的，视为 严重违反用人单位劳动纪律，用人单位有权依法解除劳动合同。但在 此处仍然要注意调岗的正当性和合理性，不能因为劳动合同中有约定 就随意调岗。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
（2）直接约定员工拒不到新岗位工作属于不能胜任工作。 从实践来看，如果员工在接到调岗通知后拒不到新岗位工作，用 人单位确实不能采用强力手段让员工到新岗位工作，如果员工不到新 岗位工作，也就意味着无法对其新工作进行考核，无法得出是否胜任 的结论。为避免出现这一情况，在员工入职签订岗位职责时，用人单 位可以把拒不服从岗位调整作为员工不能胜任本岗位工作的条件之 一，一旦员工拒绝进行调岗，则可以适用该条款。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
（3）对员工进行培训，培训后再次考核。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
虽然劳动合同法规定调岗或者培训作为选择性条件择一即可，但 在员工拒绝进行调岗的情况下，用人单位可以选择对其进行培训。这 样做的好处是，不但可以缓和与员工的紧张关系，而且可以为再次进 行工作考核提供必要的依据。但要注意，在培训时应做好培训记录。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9486.html
3.如果用人单位以旷工为由解除劳动合同，则首先应在劳动合同 或者规章制度中对于旷工予以详细规定；其次要对员工旷工行为进行 确认。用人单位一旦作出解除劳动合同的决定，一定要及时送达给劳 动者。
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