时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后 果的法律制度。劳动仲裁时效具体来说就是指权利人于一定期间内不 行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，就丧失该请求权的 法律制度。仲裁时效具有以下四个方面的突出特征：
1.从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以权利人不行使请求劳动 争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
2.在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非向劳动争议仲裁机构申 请仲裁的权利。在时效完成后，权利人仍有权向劳动争议仲裁机构申 请仲裁，不过劳动争议仲裁机构不再保护其权利。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
3.仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规定，属于强制性 规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁 时效的期间。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
4.仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指法律规定的仲裁时效 仅适用于劳动争议仲裁案件。 对劳动争议案件规定仲裁时效，有以下几个方面的意义：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
1.维护劳动关系的稳定。时效制度的作用就在于使事实状态与法 律状态相一致，从而结束当事人间的权利义务的不稳定状态，使之在 法律上重新固定下来，从而维护了劳动关系的稳定。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
2.督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后，权利人即丧失 请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，因此仲裁时效就起到了 督促权利人及时行使请求权的作用。权利人及时行使权利，有利于劳 动争议的尽快解决，维护劳动关系的稳定。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
3.有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时 行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议，这样因争 议发生的时间较短，易于调查取证，便于正确处理，防止因年代久 远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
关于仲裁时效的期间。《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的 一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请……”但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复 杂，劳动者难以在60日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不 到法律保护。因此，60日的时效期间过短，不利于保护劳动者的合法 权益。《劳动争议调解仲裁法》延长了申请仲裁的时效期间，将劳动 争议仲裁的时效期间规定为1年。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
仲裁时效的计算。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权 利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请 求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始计算仲裁 时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护其权利的法定期 间的本意。知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己的权利 被侵害的事实发生；应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上 不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他 已了解其权利已被侵害的事实，他对侵害的不知情，只是出于对自己 的权利未尽到必要的注意或放任自己的权利被侵害。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
仲裁时效依法可以中断。仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行 期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间归于无效，待时 效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9506.html
根据法律规定，劳 动仲裁时效中断的法定事由有3种情形：
1.向对方当事人主张权利。如 劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿。
2.向有关部门请 求权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要 求加班，请求保护休息权利，也可以是指向劳动争议调解组织申请调 解。
3.对方当事人同意履行义务。
如劳动者向用人单位讨要被拖欠的 工资，用人单位答应支付。需要注意，认定时效是否中断，需要由请 求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述3种情形之一的证据。因 此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证据。
仲裁时效依法可以中止。仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行 中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计 算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间 的计算。仲裁时效的中止是因权利人不能行使请求权才发生的，因而 发生仲裁时效中止的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法 预知的客观障碍，如不可抗力或者有其他正当理由。“不可抗力”，是 指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发生特大自然灾 害、地震等。“其他正当理由”，是指除不可抗力外阻碍权利人行使请 求权的客观事实。如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力 人而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行为能力等。自 中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
对于劳动者而言，需要明确的是，首先，用人单位自用工之日起 超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者最多可以主张11个 月的两倍工资差额。劳动者入职满1年后，用人单位未与劳动者签订书 面劳动合同的，用人单位无需再支付两倍工资差额，而是视为用人单 位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动 者补订书面劳动合同。其次，用人单位在用工后未与劳动者签订书面 劳动合同的，劳动者应当在用工满1年之内尽快申请劳动仲裁，维护自 己的合法权益，如果劳动者怠于行使自己的权利，法律也将不再提供 保护。
对于用人单位而言，应当自用工之日起1个月内与劳动者订立书面 劳动合同，这是用人单位的法定义务，用人单位自用工之日起超过1个 月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两 倍的工资。如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位 应当书面通知劳动者终止劳动关系，而不能继续留用劳动者，更不能以劳动者拒绝签订劳动合同为由拒绝支付两倍工资差额。另外，在劳 动合同期满时，用人单位愿意续订劳动合同的，应当在合同期满后1个 月内与劳动者签订书面劳动合同，否则，自第2个月起，应当向劳动者 支付双倍工资。因此，用人单位应当建立健全人力资源管理制度，全 面掌握员工的入职时间、劳动合同期限、合同到期日等信息，以免发 生差错，给自身造成不必要的损失。
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