用人单位依法制定或修正的群体性绩效考核规章，个别职工无权拒绝履行，应当履行遵守执行规 章的义务。 绩效考核规章属于涉及劳动者重大权益事项规章，应当依据《劳动合同法》第四条规定，依法制定或 修正。应当保持与集体合同和与劳动者订立的劳动合同约定的一致性。
《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职 工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协 商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。文章源自法随行北京律师网_免费咨询_法随行-https://www.fasuixing.com/10111.html
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》【法释（2020）26 号】第五十条用 人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规 定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同 约定的，人民法院应予支持。文章源自法随行北京律师网_免费咨询_法随行-https://www.fasuixing.com/10111.html
群体性规章应当严格执行《劳动合同法》第四条规定，履行民主协商程序，但不是需要全体职工一致 通过。用人单位绩效考核规章，依法经由协商程序，内容规定合法，不存在显失公平性的规定，有有效形 式的证据足以证明相关职工已经知晓的，具有法律效力，具有约束力。不能以个别职工个人不接受的意见， 丧失对其约束力。 但是，属于个体性协商事项的，职工一方未能同意的，该协商事项不具有法律效力。如，仅为一位职 工单独调整或设置绩效考核指标的，应当双方书面化协商一致，方可具有法律效力。 实操中，用人单位应当规范操作过程，保留有效形式的协商程序和公示告知的证据，以有效履行举证 责任。规避举证不能的不利后果责任。文章源自法随行北京律师网_免费咨询_法随行-https://www.fasuixing.com/10111.html 文章源自法随行北京律师网_免费咨询_法随行-https://www.fasuixing.com/10111.html
