对于劳动者主张未休年休假工资报酬的仲裁时效问题，司法实践 中存在争议。这主要还是由于人们对年休假工资报酬的性质认识不 同。一种观点认为，根据《职工带薪年休假条例》第5条第3款规定，“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，既然这里称之为年休假工资，理应属于 劳动报酬的性质。但是，也有观点认为，虽然在《职工带薪年休假条 例》中称之为“工资报酬”，但是年休假工资实质上并非普通意义上的 劳动报酬。因为根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收 入，而其余200%不应属于劳动报酬。对于劳动者来说，这实质上是一 种“福利待遇”，是对劳动者未休年休假的一种补偿性质的福利待遇； 对于用人单位来说，这实质上是一种惩罚性质的赔偿，是对用人单位 应安排劳动者休年休假而未安排的一种惩罚。因此，年休假工资不应 是普通意义上的劳动报酬。
笔者认为，尽管我国劳动法律法规没有明确年休假工资是否属于 劳动报酬，但结合相关法律法规及部门规章的一些规定，可以认定年 休假工资属于劳动报酬。职工每年享受的带薪年休假，不用工作也可 以享受工资报酬，确实带有很强的福利性质。但是，如果用人单位不 安排劳动者休带薪年休假，将额外支付的200%的年休假工资报酬认定 为福利待遇，则与《职工带薪年休假条例》鼓励休假的立法目的是背 道而驰的。劳动者牺牲休息休假权利，付出了额外劳动，没有相应的 劳动报酬而得到的是所谓的“福利待遇”，这不仅在逻辑上存在问题， 也与我国按劳分配的原则不相符。另外，《关于工资总额组成的规 定》（1990年国家统计局令第1号）第10条规定：“特殊情况下支付的 工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、 产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、 执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比 例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。”这也说明，带薪年休假 工资报酬实际上是用人单位在特殊情况下支付给劳动者的工资。因此，年休假工资报酬应当定性为劳动报酬。根据《劳动争议调解仲裁 法》第27条的规定，在劳动关系存续期间，劳动者主张未休年休假工 资报酬不受一年时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关 系终止之日起一年内提出。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9558.html
在司法实践中，还有法院认为，根据《职工带薪年休假条例》第5条第2款的规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休 假的，可以跨1个年度安排，这就意味着职工带薪年休假可以在2个年 度内安排。用人单位在第1个年度内没有安排职工年休假，如果在第2个年度内也没有安排职工休第1个年度的年休假，则职工可以主张第1个年度未休带薪年休假的工资报酬。这不属于超过仲裁时效。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9558.html
综上，在劳动者法治观念越来越强，人们普遍追求一定的自由休 闲时间的社会形势下，特别是近年来国家提倡大力发展旅游产业，把 旅游产业作为国民经济发展的一个重要分支，劳动者休息休闲的欲望 更加强烈。因此，用人单位应格外注意要依法安排劳动者的带薪年休 假，通过制定单位规章制度，或者制定专门的职工休假制度，对职工 年休假作出规定，做到既不影响单位的正常生产经营，又合理合法地 管理职工的年休假问题，从而避免相关争议，也在一定程度上降低企 业成本。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9558.html
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