- 签订书面协议：即使是临时用工（如兼职、项目工），也需签订《临时用工协议》，明确工作内容、期限、报酬标准、支付方式及解约条件（《劳动合同法》第 69 条允许非全日制用工口头协议，但书面形式更利于举证）。
- 明确用工性质：区分劳动关系（需缴纳社保）与劳务关系（签订劳务合同）。若每日工时≤4 小时、每周≤24 小时，可认定为非全日制用工，仅需缴纳工伤保险；超过上述时限则可能构成全日制劳动关系，需缴纳全部社保。
- 严格管控工时与报酬：报酬不得低于当地最低小时工资标准，支付周期≤15 日（非全日制用工）；保留完整的考勤记录和报酬支付凭证（如银行转账记录、签字收据）。
- 工伤保险全覆盖：无论用工形式如何，临时工若因工受伤，企业需承担赔偿责任。建议为所有临时工单独购买商业意外险，或纳入工伤保险（部分地区允许单独参保）。
- 规范解雇流程：终止用工时需提前通知（建议至少 3 日），说明理由（如项目结束、考核不合格），结清全部报酬，避免 “突然辞退” 引发争议。
- 避免歧视性条款：协议中不得出现 “不招用女性 / 特定年龄段” 等歧视内容，解雇理由不得涉及性别、民族、疾病等（《就业促进法》第 26-31 条）。
- 留存工作证据：保存临时工的工作成果（如项目验收单）、沟通记录（微信 / 邮件）、安全培训记录，防范 “未完成工作却索要全酬” 等纠纷。
- 特殊群体合规管理：学生工需核实学生身份，不得影响其学业，禁止安排夜班或高危岗位；退休返聘人员需签订《劳务协议》，明确报酬与医疗责任（企业不承担社保）。
- 争议快速响应机制：设立专人处理临时工投诉，7 日内书面回复诉求；若协商不成，引导通过劳动仲裁解决，避免矛盾升级。
- 定期合规审查：每季度核查临时用工协议、考勤、报酬支付记录，确保符合最新政策（如 2024 年多地调整非全日制用工社保规则）。
若临时工实际管理方式与全日制员工无差异（如固定工时、接受考勤），可能被法院认定为事实劳动关系，企业需补缴社保并支付赔偿。临时用工纠纷高发场景包括工伤拒赔、拖欠报酬、口头解雇。建议企业通过协议明确责任，并留存全流程证据。
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