试用期内劳动合同的解除

2024年10月4日 14:54:26fasuixing

为避免产生不必要的法律风险，用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准及考核方法，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。司法实践中，对于相关证据的认定，主要看两方面：一是用人单位对某一岗位工作职能及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

具体来说，用人单位应注意如下几点：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

1.设定合法有效的录用条件文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

（1）录用条件应当符合相关法律规定。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

《就业促进法》规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；妇女享有与男子同等的劳动权利；用人单位招用员工，不得歧视残疾人，不得以传染病病原体携带者为由拒绝录用。因此，不能将法律禁止的歧视内容写进录用条件。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

总体上讲，可以将以下四类因素确定为录用条件：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

一是能力，如学历、经历、资质、业绩，还包括试用期考核成绩等；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

二是态度，如遵章守纪情况等；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

三是身体，如有无特殊疾病等；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

四是法律，如有无原单位的解除劳动合同证明、劳动手册有无相应规定等。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

（2）录用条件一定要明确、具体。录用条件应该是普遍性和特殊性的结合。所谓普遍性，即大部分用人单位和岗位的劳动者都应当具备的基本条件。如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括教育背景、身体状况、工作经历等。所谓特殊性，即每个企业、每个岗位或者职位都有其特殊要求。有的有学历的要求，有的有技术的要求，有的有健康的要求，等等。关于录用条件的普遍性，用人单位可以通过规章制度进行明确规定。关于录用条件的特殊性，用人单位可以通过招聘广告、劳动合同等与规章制度结合起来进行明确规定。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9455.html

一般来说，用人单位可以在劳动合同中约定有下列情形之一的，为试用期内不符合录用条件：

一是伪造学历、证书与工作经历的；

二是个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符的；

三是经体检发现患有传染性、不可治愈以及严重疾病的；

四是器官残缺或者肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；

五是不能按时按量完成工作任务或者经试用期考核成绩不合格的；

六是拒绝接受领导交办的临时任务的；

七是非因工伤无法在工作时间内提供劳动的；

八是有任何违反用人单位规章制度的行为的；

九是有其他不符合录用条件情形的。

（3）录用条件要事先进行公示。即要让劳动者知道用人单位的录用条件。用人单位可以通过招聘公告来公示，可以在招聘时要求劳动者在录用条件上签字确认，也可以在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形，还可以在规章制度中规定录用条件，并将该规章制度作为劳动合同附件，在劳动合同签订前进行公示。

2.建立完善的考核制度用人单位应当建立一套完善的考核制度，在试用期内及时对新员工的表现进行考核。考核制度要细化，明确界定岗位职责标准、考核部门、考核时间、如何考核等。在试用期结束前要及时出具考核结果，并交被考核的员工签收。