试用期内的裁员

在试用期内辞退员工，是许多企业裁员时经常使用的撒手锏。实 践中，一些企业管理人员认为，试用期内用人单位与劳动者是一种试用关系，双方没有建立正式的劳动关系，用人单位随时都可以让员工 离开。这种认识是非常错误的，由此招致的风险也是非常明显的。 经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的方式之一。凡是实 行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳 动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法规定 在一定条件下用人单位可以经济性裁员，其原因也是企业享有经营自 主权。经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自 主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据实际需要招用人 员，也可以裁减人员。如果企业在生产经营困难等情况下不能裁减人 员，那么企业的经营自主权就没法落实，企业会背上冗员的包袱，无 法适应社会主义市场经济的要求，不利于公平竞争。但是，由于经济 性裁员涉及劳动者的人数众多，社会影响广泛，如何规范经济性裁员 一直是劳动立法的重点和热点，其原则是既要保护用人单位合理调整 企业结构的权利，也要防止用人单位随意进行经济性裁员。

用人单位进行经济性裁员必须满足法定条件。这些法定条件包括 实体性条件和程序性条件，只有同时具备了这两个条件，才是合法有 效的经济性裁员。

1.实体性条件

根据劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁 员：

（1）依照企业破产法规定进行重整。

《企业破产法》第2条规 定：“企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者 明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重 整。”企业破产法设置重整制度，主要目的在于使用人单位根据企业重 整计划，继续经营并清偿债务，避免进入破产清算程序，给经营失败 的企业复苏、振兴的机会。在重整过程中，用人单位可以根据实际经 营情况，进行经济性裁员。

（2）生产经营发生严重困难。

市场经济的一个基本机制就是竞 争，企业无时无刻不面临着激烈竞争，一旦对市场需求判断失误或者 决策偏差等，企业的生产经营可能会发生困难。在此种情况下，应允 许用人单位通过各种方式进行自救，而不是进一步陷入破产、关闭的 绝境。裁减人员、缩减员工规模是一项比较有效的缓减措施，从全局 看，对用人单位的劳动者群体是有利的，但涉及特定劳动者的权益， 应慎重处理。因此，《劳动合同法》对用人单位在生产经营发生困难 时采取经济性裁员的措施作了一定的限制，企业生产经营困难须达到“严重”程度。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合 同后，仍需裁减人员。企业在生产经营过程中，为了寻求生存和更大 发展，往往要进行结构调整和整体功能优化，这就涉及企业转产、重 大技术革新或者经营方式调整，但这并不必然导致用人单位进行经济 性裁员。为了保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不进行经 济性裁员，《劳动合同法》规定，企业转产、重大技术革新或者经营 方式调整，只有在变更劳动合同后仍需要裁减人员的，才可进行经济 性裁员。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变 化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了上述列举的三类情形 外，还有一些客观经济情况发生重大变化导致企业需要进行经济性裁员，这种情况应当允许用人单位裁员。如有些企业为了防治污染进行 搬迁需要经济性裁员。

2.程序性条件

为了尽量减缓经济性裁员对劳动者和社会安定团结造成的冲击， 劳动合同法延续了劳动法关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单 位进行经济性裁员必须履行相应的法定程序：

（1）裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。这是关于经济性裁员的人数标准的规定。

（2）必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或 者职工的意见，便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获 得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同。

（3）裁减人员方案要向劳动行政部门报告。按照原劳动部《企业 经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第4条规定，裁减人 员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法 律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人 员方案需要向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解企业裁员情 况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法 进行。