事实劳动关系，是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同， 但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。当用人单位和劳 动者双方具备法律法规规定的主体资格时，一般参照以下标准来确认 是否存在事实劳动关系：
（1）用人单位与劳动者之间是否存在管理与 被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系，这是认定劳动关系的 首要标准；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳 动者；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
（3）用人单位是否为劳动者提供基本的劳动条件，这是认定劳 动关系的一个综合性的标准，所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动 对象、劳动工具等；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
（4）劳动者提供的劳动是不是用人单位业务的组 成部分，劳动者从事的是不是用人单位安排的有报酬的劳动，这是事 实劳动关系认定的辅助标准。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
实践中，事实劳动关系分为两种类型：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
一是自始即无劳动合同， 即用人单位与劳动者建立劳动关系时未签订书面劳动合同而形成的事 实劳动关系；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
二是劳动合同到期未续签，即劳动者与用人单位本来签 有固定期限劳动合同，但该劳动合同到期后未及时续签，也未明确终 止而形成的事实劳动关系。前种类型的情形往往多于后者，并且在遭遇劳动争议时用人单位更为被动。后种类型的情形在实践中也有不 少，多数是由于用人单位过失所导致的。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
在劳动仲裁和诉讼实务中，对于劳动关系和劳务关系的认定往往 会采取更有利于保护劳动者的基本原则，所以用人单位在处理劳务关 系和劳动关系事项时应特别注意对两种用工关系的识别。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
1.按照主体识别用工关系。按照现有的法律法规规定，尚未毕业 的大学在校生、处于实习期的中等专业学校学生、退休返聘人员等都 不属于劳动关系的适格主体，相关权利义务的调整按照劳务关系处 理。用人单位与这些人员建立用工关系时应明确此种用工关系的普通 民事属性。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
2.通过约定明确用工关系。由于劳动合同法并不排除双重劳动关 系的建立，理论界对于兼职人员用工关系的认定仍有一定的分歧。另 外，对于个人承包或个体经营的装修、加工等个体劳务人员，在认定 其与用人单位之间建立的权利义务关系是属于民事雇佣还是劳动关系 时也有一定的分歧。对此类人员，用人单位最好通过聘用合同或劳务 合同的约定对用工属性进行明确，以减少不必要的法律风险。 我国劳动合同法对事实劳动关系的形式采取了极为严苛的否定立 场，并规定了一系列不利于用人单位的法律责任，而且对用人单位的 成本影响较大。《劳动合同法》明确规定，用人单位自用工之日起超 过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付2倍的工资。因此，对用人单位而言，最正确和最合理的做法就是 及时与劳动者签订劳动合同，避免事实劳动关系的发生。在日常人力 资源管理中，应格外注意劳动合同的签订、续签和管理。实务中，有 时发生书面劳动合同没有签订或者不能签订的情形，并非用人单位的原因，而此时如果要求用人单位承担相应的法律责任，那么对用人单 位而言可能是不公平和不合理的。因此，法律法规也规定了此种情形 下对用人单位的救济，赋予了用人单位终止劳动关系的权利。《劳动 合同法实施条例》规定，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知 后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通 知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法 向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；劳动者超过1个月不满1年 不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终 止劳动关系，但应当依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补 偿。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9476.html
为预防和控制事实劳动关系的发生，用人单位在人力资源管理过 程中，应当注意以下几个方面：
1.调整招聘流程。要改变“先录用后签合同”的做法，在录用时与 劳动者签订劳动合同。其实，劳动合同的内容在双方招录过程中已经 基本确定，将这些约定予以书面固化为劳动合同，对双方并无实体上 的影响，也无手续上的繁杂。
2.确定录用条件。对于各种因客观原因无法在录用时签订劳动合 同的员工，用人单位可以在劳动合同中明确约定，1个月内不签订书面 劳动合同的视为不符合录用条件，作为试用期考核的重要依据。如果 确属员工本人原因不愿意签订书面劳动合同的，用人单位可以解除劳 动关系。
3.及时终止劳动关系。对于经用人单位书面通知后，新录用员工 仍不及时与单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知该员工 终止劳动关系。如未签订书面劳动合同仍处于1个月的宽限期时，用人单位终止劳动关系无需支付经济补偿金；若未签订书面劳动合同超过1个月时，用人单位则需按照劳动合同法的有关规定支付相应的经济补偿金。
4.合同到期预警。劳动合同管理是用人单位人力资源管理中的一 个重要环节，劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成部 分，因此，用人单位应当设立预警机制，对劳动合同到期时间提前预警，及时作出处理。
5.合同到期顺延。用人单位也可以与劳动者在劳动合同中约定， 劳动合同到期时，如无另外特别协商，劳动合同自动顺延，顺延时间 为本期劳动合同期限。这样处理的话，即使人力资源管理部门出现疏漏，也不至于出现没有合同约定的情形。
6.及时补签合同。事实劳动关系一旦形成，此时最合理的补救方 法就是及时补签劳动合同。补签劳动合同时还要注意，补签的劳动合 同期限应当从实际用工之日起算，这样与劳动合同法的规定一致。另 外，补签的劳动合同内容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致，保 证员工愿意补签。而且，补签时，应与劳动者协商就补签劳动合同前 存在的相关问题作出处理。
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