作为用人单位，在招聘、录用劳动者时，要充分行使自己的知情 权，全面了解劳动者与劳动合同相关的各种情况，着重了解以下几个 方面：
1.劳动者的自然信息。包括年龄（不得招用未满16周岁的未成年 工）、身体状况（疾病、残疾、职业病）、职业技能水平（专业资 格、级别）、教育背景（学历、学位）、工作经历（离职证明）以及 平时表现（前用人单位的评价）等，这些信息直接关系到用人单位日 常的人力资源管理工作，应事先予以明确。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9463.html
2.劳动者当前劳动关系的状况。这一点对一些涉密岗位尤为重 要。劳动合同法并不禁止双重劳动关系，只是规定在因双重劳动关系 对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出后拒不改 正的，用人单位才可以解除劳动合同。无论是劳动法还是劳动合同法 都明确规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者给原用人单位 造成经济损失的，要依法承担连带赔偿责任。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9463.html
鉴于我国劳动法律法规并没有禁止双重劳动关系，对用人单位而 言，其招用的劳动者与原单位是否还存在劳动关系或是否存在约束性 协议，是一种较大的法律风险，特别是在招用高级人才或特定技能的 劳动者时，这种风险尤其明显。因此，用人单位要注意采取一定的方 法来预防此类风险。一般来说，有积极预防和消极应对两种方法。积 极预防，即主动要求劳动者出具解除劳动合同证明书，甚至还可以向 劳动者原单位进行询问查证，或通过专业机构进行应聘者背景调查， 从而掌握主动权。消极应对，即与劳动者在劳动合同中约定，如果劳 动者与其他用人单位尚存在劳动关系或有相关法定或约定责任时，视 为不符合录用条件，用人单位可以在试用期解除劳动合同，也可以在 试用期后以劳动者欺诈为由解除劳动合同。另外，用人单位也可以与 劳动者约定，如果因此导致用人单位承担连带责任的，用人单位先行 承担赔偿责任后，有权向劳动者进行追偿。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/9463.html
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