不一定。超时工作与岗位实行的工时制度有关，与用人单位规定的工作作息时间有关。
1、实行计件工资形式的，在超时工作时间期间内完成劳动定额的，不属于加班 《工资支付暂行规定》【劳部发（1994）489 号】第十三条第二款规定，实行计件工资的劳动者，在完 成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法 定工作时间计件单价的 150％、200％、300％支付其工资。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
从本条款的表述中，可以表明，对于实行计件工资的劳动者，用人单位安排延长工作时间的，存在一 个强制性的前置条件，即，在完成计件定额任务后。劳动者为完成劳动定额任务发生超时工作的，不属于 加班工作，不享受加班费待遇。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
实操中，用人单位应当根据《劳动合同法》第十四条规定，依法科学合理的制定劳动定额标准。实行 计件工资制度的应当依法制定相关的薪酬规章，并劳动者明确约定工资形式为计件工资形式。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
2、用人单位安排劳动者超时工作时间值班的，不属于加班 用人单位根据生产经营需要或节假日假期期限安全需要，有值班规章为依据，有计划的安排劳动者， 在超时工作时间值班的，明确值班职责与劳动者正常岗位职责不一致的，不属于加班。可根据用人单位规 章享受值班人员的相关待遇。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
3、劳动者自愿安排超时工作时间期间工作的，需要有效的工作证据支持，否则，不属于加班 加班是指用人单位安排劳动者在超时工作时间工作。用人单位的安排是加班成立的先决条件。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
超时工 作时间和超时工作时间内的工作内容是认定加班的双要件证据。劳动者擅自个人安排的加班性质存在很大 的不确定性。 用人单位应当依法制定加班管理规章，明确禁止劳动者自愿加班情形，明确规定加班实行劳动者申请 审批制度，明确规定加班事实发生后的申请补办制度，明确加班工作内容备案及考核制度。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
4、实行综合计算工时制岗位的劳动者，应当以人社机关审批的周期为工作小时数考核周期。超过国家 标准工作小时数的属于加班。例如，人社机关审批周期为年度的，用人单位可以不按月或按日为周期考核 劳动者超时工作时间加班。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
5、实行不定时工时制岗位的劳动者，不享受加班待遇 《工资支付暂行规定》【劳部发（1994）489 号】第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规 定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规 定的劳动者本人小时工资标准的 150％支付劳动者工资；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳 动者本人日或小时工资标准的 200％支付劳动者工资；文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10048.html
（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或 小时工资标准的 300％支付劳动者工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
6、用人单位根据生产经营需要安排调休的，不属于加班 用人单位根据生产经营需要，以有效形式公示告知，在确定的期间内，安排调休，调整工作时间和休 息时间的，并且履行补休义务的，不属于加班。
7、用人单位安排劳动者休息日工作的，不能安排补休的，支付加班费 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排 补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。此条款明确赋予用人单位的优先安排补休权利。
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