对受雇佣人员是否具有共同故意的证据审查
在滥伐林木犯罪案件中，雇佣他人采伐的情形较为常见。受雇佣人员的行为是否构成共同犯罪，核心在于审查其与雇主是否具有共同的滥伐故意，具体证据审查需围绕以下逻辑展开：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10794.html
受雇采伐林木本身属于正常劳务行为，在雇主未明确告知的情况下，雇员通常对林木权属、采伐许可的实际情况缺乏了解。因此，不能仅凭其实施了直接采伐行为就认定共同故意，需结合客观证据判断其主观认知状态：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10794.html
- 不应认定共同故意的情形
若有证据表明，雇员因雇主隐瞒、误导或自身认知局限，误以为采伐行为合法（如雇主声称 “已办理完整手续”“采伐范围符合规定”），且无其他证据证实其明知系滥伐，则不应认定其具有共同故意。例如，雇员首次参与采伐、雇主提供了虚假许可文件、采伐现场无明显违规标识（如超范围砍伐痕迹、禁伐区警示）等，均可能成为排除共同故意的证据。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10794.html
- 可以认定共同故意的情形
若通过证据审查，能够推定雇员 “知道或应当知道” 采伐行为属于滥伐，则可认定其与雇主存在共同故意。具体证据包括：文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10794.html
- 雇员多次参与类似无证采伐，或曾因滥伐受过行政处罚；
- 采伐过程中存在明显违规特征（如夜间采伐、规避检查、超量砍伐远超合理范围），且雇员对此知情；
- 雇主明确告知其 “未办许可”“多砍点没关系”，或雇员参与了采伐范围、数量的违规决策；
- 雇员获取的报酬明显高于正常劳务标准，且无合理解释（如远超市场同期采伐工钱）。
综上，对受雇佣人员共同故意的认定，需坚持 “主客观相一致” 原则，避免客观归罪。重点审查雇员的认知能力、采伐过程的异常表现、与雇主的沟通记录等证据，精准区分劳务行为与共同犯罪的界限。文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10794.html 文章源自法随行法随行-https://www.fasuixing.com/10794.html
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